par louisbelleau | août 31, 2026 | Changement
Vous est-il déjà arrivé de sortir d’une réunion en vous disant : « Qu’est-ce qui vient de se passer ? » Ou : « J’ai perdu mon temps ? » Ou encore : « Franchement, qu’est-ce que je faisais là, ce dossier aurait dû se régler sans moi ? »
Ou peut-être êtes-vous parti de là en pensant avoir fait de vrais progrès, pour réaliser plus tard que tout était resté exactement pareil ?
Pourquoi les changements se font rarement en réunion de direction?
Si vous êtes dirigeant, entrepreneur ou décideur, ce qui suit pourrait bien changer votre façon de diriger pour toujours. Maîtriser la gestion du changement pour aller au-delà de vos limites comme entrepreneur ne se fait pas avec des concepts théoriques, mais bien en transformant vos intentions en actions concrètes au quotidien.
Récemment, un mentoré-coaché, directeur d’usine, est venu me voir et m’a dit : « Je suis ici parce que je veux combler le fossé entre les départements et soutenir la croissance ainsi que les initiatives globales de l’entreprise. »
Ça sonne vraiment bien. Ce sont de beaux mots à la mode, parfaitement verbalisés. C’est bien beau de réciter des formules toutes faites… mais elles sont peut-être totalement dénuées de sens.
Vous vous demandez pourquoi je vous dis ça.
Avant de lui répondre, je lui ai posé une question qui l’a laissé sans voix : « Qu’est-ce que vous voulez qu’il se passe ? »
OUPSS ! Il m’a regardé avec de grands yeux, comme un chevreuil devant des phares de voiture avant l’impact. Il est resté là, figé, sans rien dire, un moment.
Rester figé, rien dire, comportement, changer, arrêter, attitude, silence, frustration, flou
Puis, voyant la scène, j’ai renchéri et précisé : « Quel comportement vouliez-vous arrêter ? Par quoi ou quelle attitude vouliez-vous commencer un changement dans le business ? »
Autre silence. Le regard toujours aussi figé, comme s’il attendait que la question se réponde toute seule.
Il avait organisé la réunion, formulé une plainte, exprimé une frustration… mais avec un flou total sur le comportement concret à changer.
« Oui, je connais quelqu’un comme ça. » C’est normal d’y penser. Mais c’est de vous que je parle.
J’ai déjà été dans cette situation où les rencontres entre la direction reste vide de sens
Je vois certains d’entre vous, qui me lisez, assez honnêtes pour hocher la tête en pensant : « Ouais, c’est ce que j’ai fait aussi. » Il y a aussi ceux qui, en position de subordonnés, ont été témoins de ce genre de scène. Vous vous reconnaissez sans doute.
Soyez honnête !
Avez-vous déjà planifié une réunion, vidé votre sac auprès de votre conjoint ou discuté avec votre équipe sans savoir clairement quel comportement vous vouliez voir changer à la suite de cette conversation ?
Voici une vérité dérangeante : dans la plupart des organisations, les plaintes font du bruit, mais au fond, tout reste identique.
Une étude menée par HR Acuity en 2024 révèle que 65 % des employés disent que leurs plaintes ou signalements sont restés lettre morte. Et seulement une entreprise sur trois suit réellement si les comportements évoluent après coup.
Transformer les plaintes en résultats, échouer, responsabilité, changement, excuse, réponse, leadership
En réunion, il y a trop de rituels qui font que les comportements restent pareils et sans actions subséquentes.
Alors, en clair : on parle, on ventile, on débriefe… mais le comportement reste identique. C’est la différence entre exprimer un malaise et corriger une cause.
Le jour où les leaders apprendront à transformer une plainte en demande claire, observable et mesurable, le changement cessera d’être une illusion. C’est ainsi que la majorité des plaintes en milieu de travail finissent : le même comportement, jour après jour.
Oui, les gens se réunissent, se plaignent, hochent la tête, etc. Oui, on parle de leadership, mais le statu quo persiste. Ça reste des vœux pieux. Et en affaires, ce genre de gaspillage dépasse largement l’inefficacité. Je peux vous dire qu’il est carrément mortel pour une organisation.
Je vais être direct avec vous, même si vous êtes dans un rôle de leader : comprenez ceci, la vraie communication produit un changement de comportement et un résultat différent. Tout le reste, c’est du bruit.
Vous mettez votre leadership en péril lorsque ce n’est que du bruit qui sort de votre bouche. En plus d’avoir causé une perte de temps, vous avez possiblement drainé de l’énergie à vos équipiers. Reconnaissez que vous avez peut-être même été une menace pour votre performance et celle de l’équipe au complet.
Ce comportement dépasse largement le cadre professionnel. On le retrouve tout autant dans la vie en général. Oui, cela s’applique à votre équipe, à votre conjoint, à vos enfants, à vos clients.
Vous voulez des résultats ? Voici une approche toute simple en 3 étapes.
Étape 1 : Nommez-le comportement pour le changer
Définissez le comportement désiré. Avant d’ouvrir la bouche dans une conversation difficile, demandez-vous : « Par quel comportement spécifique je veux qu’ils commencent à créer le changement ? Ou qu’est-ce que je veux qu’ils arrêtent de faire ? » Finalement : « Qu’est-ce que je veux voir changer ? »
Lorsque vous vous exprimerez, restez factuel, calme et posé. Évitez les formules vagues comme « faites mieux que ça à l’avenir ! »
Ce sur quoi je souhaite attirer votre attention, c’est d’être précis dans vos explications. Je parle de comportements spécifiques, des choses observables. Indiquez clairement ce qui peut être mesuré et mis en application concrètement.
Voici quelques exemples :
- « Je veux que l’équipe de développement réponde aux requêtes urgentes en moins de 2 heures, pas en 24. »
- « Après les repas, je veux que tu (votre adolescent) mettes la vaisselle dans le lave-vaisselle, pas que tu la laisses sur le comptoir. »
- « Je veux que tu (nom de votre conjoint·e) m’envoies un message quand tu as plus de 15 minutes de retard. »
Étape 2 : Visez l’action pour atteindre vos objectifs
Posez maintenant une question centrée sur le comportement ou l’objectif à atteindre, car vous savez ce que vous voulez. Énoncez-le avec précision. Demandez clairement le changement de comportement souhaité.
Au lieu de dire : « Nous devons discuter des problèmes de communication. » Essayez plutôt : « Serais-tu (ou seriez-vous) d’accord pour inclure mon équipe dans les réunions de planification du mardi ? »
Au lieu de dire : « Tu ne respectes pas mon temps. » Utilisez plutôt une formule comme : « Pourrais-tu m’envoyer un message quand tu as plus de 15 minutes de retard ? »
Voyez-vous la différence ? L’une provoque facilement un conflit, l’autre ouvre une porte. L’une mène à la défensive, l’autre à l’engagement.
Étape 3 : Cap sur l’engagement pour initier un changement, un oui ou un non
C’est ici que la plupart échouent. Vous devez rester concentré sur l’engagement.
Je suis prêt à parier que lorsque vous ferez votre requête, soudain il surgira des excuses. Oui, un lot d’excuses toutes aussi originales les unes que les autres. Normalement, elles fusent de partout : « Ce n’est pas ce que je voulais dire. » ; « Tu interprètes mal. » ou « Ce n’est pas juste. »
Souvenez-vous que ce sont toutes des sorties de secours face à la responsabilité. Gardez le cap sur votre demande initiale.
Voici ma formule clé quand la personne concernée dévie. Rappelez-vous qu’il faut ramener la discussion à l’essentiel : « Je comprends qu’il puisse y avoir des raisons, mais es-tu prêt à faire ce changement ? »
Ici est le moment charnière de la discussion : taisez-vous. Attendez la réponse. C’est soit oui, soit non. Rappelez-vous que tout le reste n’est que du bruit.
Exemple concret d’une équipe qui ne prend pas ses responsabilité
Le directeur que j’accompagnais m’a dit : « Mon équipe de direction ne prend pas ses responsabilités. »
Alors, je lui ai demandé : « Quel comportement souhaites-tu qu’ils adoptent et qui leur permettrait de prendre leurs responsabilités ? »
La réflexion fut longue et j’ai patienté. Il a réfléchi, puis il m’a finalement répondu : « Je veux qu’ils arrivent aux réunions avec au moins une solution pour chaque problème soulevé. »
Durant notre échange, je lui ai demandé de préparer son approche pour la réunion suivante. Voici ce que j’ai suggéré de dire :
« J’ai remarqué un schéma. Dorénavant, j’aimerais que chacun apporte au moins une solution pour chaque problème soulevé. Êtes-vous tous d’accord ? »
Ils ont tous dit oui. Résultat : l’atmosphère a changé presque sur-le-champ.
Le plus étonnant, c’est que l’appropriation est devenue visible. En l’espace d’un mois, toutes les réunions sont devenues productives.
Voyez-vous, la vraie cause, c’est un changement de comportement chez les équipiers.
Afin que cette technique puisse vous servir à votre tour, réfléchissez et répondez honnêtement à ces questions :
1️⃣ Quelle situation vous frustre actuellement ?
2️⃣ Quel comportement spécifique voulez-vous changer, ou voulez-vous voir changer ?
3️⃣ Comment pouvez-vous formuler votre demande clairement et directement ?
4️⃣ Et surtout : quel comportement êtes-vous prêt à modifier vous-même en premier ?
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Portez une attention particulière à cette dernière question : c’est elle qui sépare les plaignants des leaders.
Souvenez-vous que le moyen le plus rapide de changer le comportement de quelqu’un d’autre, c’est de changer le vôtre d’abord et de le démontrer visiblement.
Sachez que la transparence, l’humilité et « être vulnérable » sont des traits de caractère des grands leaders.
Maintenant, j’aimerais vous lire : quel changement de comportement précis visez-vous à mettre en place, et qu’allez-vous demander à votre équipe d’ajuster pour rendre vos rencontres plus productives ? Partagez-le en commentaire, ou écrivez-moi directement si vous préférez garder ça entre nous.
Bien hâte de vous lire !