8 questions sur la rétention de personnel pour une croissance d’entreprise en 2024.
Rétention de personnel, croissance d'entreprise

8 questions sur la rétention de personnel pour une croissance d’entreprise en 2024.

par louisbelleau | janvier 18, 2024 | Changement, Réussite d'entreprise

La stratégie de rétention de personnel devient une pièce maitresse du futur des entreprises performantes dans cette nouvelle économie. En 2022 et 2023, toutes les entreprises se butèrent à un problème sans précédent avec les générations face au monde du travail.

Quelles sont les fausses croyances sur l’employabilité d’aujourd’hui ?

Avoir une belle fondation, être un grand leader dans son domaine, faire les bonnes choses avec l’entreprise… cela ne suffit plus pour continuer de croitre. Il faut une stratégie de rétention de personnel. Garder ses employés avec les meilleurs talents avec les meilleurs compétences et les meilleures qualités personnelles.

Les conclusions d’entreprises telles que McKenzie, Fortune et Deloitte pointent tous dans la même direction. Il y a le problème numéro 1 qui concerne tous les CEO de toutes les entreprises, cela,  indépendamment du secteur d’activité. Ce problème est directement en lien avec la pénurie de main d’œuvre compétente par conséquent, la rétention de personnel. C’est ce qui semble représenter le plus grand risque qui plane au-dessus des entreprises pour leur avenir et leur croissance. C’est le principal frein de croissance de l’après COVID.

La rétention de personnel devient un enjeu majeur pour 2024 et 2025.

A cela s’ajoute des défis d’approvisionnement sans oublier l’inflation et l’instabilité financière des marchés, les finances et la fameuse cybersécurité. Le contexte de croissance des entreprises est sans contredit précaire.

C’est pourquoi la rétention de personnel avec un bon savoir-être et un bon savoir-faire devient la clé de croissance des entreprises.

En réponse à la pénurie de talents et de compétences, beaucoup de compagnies investissent. Est-ce au bon endroit?  Ils investissent de l’argent à profusion dans les départements concernés tout en ‘’boostant’’ les personnes déjà exténuées. Ils leurs offrent des augmentations de salaire, des heures supplémentaires, garantissant plus d’argent dans leur poche finalement.

On en est presque rendu à payer les gens comme incitatif à passer des entrevues ! Toutes ces mesures rapportent-elles vraiment ? Est-ce le moyen de réussir ou est-ce un échec ?

Pourquoi les entreprises n’obtiennent pas les résultats escomptés ?

Quels sont les alternatives à la crise de pénurie de main-d’oeuvre, de talents et de compétences?

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Voici quelques conseils qui pourraient se transformer en opportunités pour vous. Il est possible de vivre une forte croissance malgré qu’on doive se résigner à l’état de fait de la pénurie.

Quatre questions cruciales pour les entreprises qui veulent obtenir une croissance.

  1. Pourquoi les travailleurs quittent leurs employeurs?
  2. Comment faire pour rendre votre entreprise attractive?
  3. De qui avez-vous besoin pour la rendre plus prospère dans le nouveau marché ?
  4. Comment favoriser une rétention de personnel pour garder les talents?

Il faut envisager de prendre une position différente de celle que la majorité des leaders prennent actuellement. Non seulement pour attaquer le marché et dénicher les meilleurs talents, mais pour la rétention de ceux-ci. Dans le but de prendre soin et guider ces nouveaux employés, ceux qui seront les plus brillants et les plus talentueux.

Il est temps de comprendre comment recruter efficacement et influencer les meilleurs talents. C’est ça qui doit être mise en place dans une culture d’entreprise après la pandémie.

Que faut-il pour assurer le recrutement d’employés avec les talents ?

Avez-vous une idée des actions à succès que vous devriez entreprendre pour recruter les personnes de talents qui élèveront votre entreprise au prochain niveau?

Les médias regorgent d’information sur cette pénurie de main-d’oeuvre. Il y a des besoins d’emplois à profusion. Les pancartes « Nous embauchons » sont de plus en plus fréquentes dans notre environnement. Pourtant, dans le bulletin mensuel du marché du travail au Québec (octobre 2023; Emploi Québec), on lit :

« Par rapport à octobre 2022, l’emploi a augmenté au Québec (+86 000; +1,9 %). La hausse a touché l’emploi à temps plein (+24 000; +0,7 %) et celui à temps partiel (+62 000; +7,7 %). La moyenne de janvier à octobre 2023 indique que l’emploi a augmenté (+111 200; +2,5 %) par rapport à la même période de 2022. »

Nos voisins américains ont des données surprenantes. Le ratio des jobs disponibles après la pandémie s’est accru jusqu’à 50% principalement dû au départ de personnel. Cela pourrait atteindre jusqu’à 55% dans la prochaine année.

Un sondage Gallup rapporte que les employés qui sont actuellement à l’emploi voient leur niveau d’engagement pour le travail chuter significativement. Les 2/3 des employés actifs sont désengagés.

C’est un peu alarmant de constater que 66% des paies que vous décaissez pour votre personnel ne vous rapportent qu’un très faible rendement, peut-être 10 à 25% de leur pleine capacité. Nul doute que c’est un peu terrifiant.

Quelles sont les hypothèses les plus fréquentes pour expliquer l’employabilité en 2024?

Depuis quelques mois, je discute avec plusieurs personnes d’affaires. Les propos que je recueille sont de 2 ordres.

Voici les deux hypothèses les plus fréquentes pour expliquer ce phénomène d’employabilité :

  • La paresse : les gens sont désabusés et ils ne veulent plus travailler. Le personnel a des attentes irraisonnables avec leur travail, envers ce qu’il devrait être et face au bonheur (la satisfaction) qu’il devrait leur procurer.
  • L’occasion d’améliorer : les employés y voient une opportunité d’améliorer les conditions de travail. Quelques entrepreneurs se disent que ce sera une mesure temporaire qui finira par s’estomper. Certains pensent et disent : ça va s’organiser. Selon eux, les employeurs n’auront pas le choix d’accepter des politiques de travail plus flexibles.

Mais est-ce que ces hypothèses sont fondées? Est-ce que ces options sont valables ?

Peut-être qu’il serait sage d’envisager les choses sous d’autres angles.

Pourquoi ceux qui appliquent les stratégies d’augmentation de salaire et d’heures supplémentaires, sont-ils contraints de se rendent à l’évidence que les résultats ne sont pas au rendez-vous ?

On ne peut régler un problème que nous ne comprenons pas. C’est pourquoi les décideurs ont pris des directions inefficaces.

Peut-être parce que ces décideurs ont agi sur des suggestions mal avisées et d’hypothèses erronées. Cela pourrait leur coûter leur compagnie ou/et leur futur ?

Quelle est la bonne stratégie pour faire croitre une entreprise en 2024 ?

Pour prendre une décision sur une direction ou une action valable, les entrepreneurs devraient se requestionner sur les motivations des départs du personnel.

Vous devriez considérer 3 points dans votre plan d’action de recrutement.

Demandez-vous :

  • Quelles sont les bonnes actions à prendre pour recruter et retenir les meilleurs talents, ceux qui sont déjà présents ?
  • Comment recruter des employés de manière efficace dans le nouvel environnement de travail ?
  • Qu’est-ce que nous devons apprendre de nouveau pour une meilleur rétention de personnel?

L’après COVID est un moment unique au cours duquel on doit prendre avantage. Votre entreprise peut s’élever et grandir, être attractive. Pour que votre entreprise devienne prospère, il vous faut développer une culture d’entreprise qui les retienne. Cette période de pandémie a causé beaucoup de dommages, des traumatismes et a changé les règles.

Je comprends que nous vivons une transition. C’est une période de résignation face à ces constats. Toutefois, en apportant un remaniement cela pourrait bien devenir une occasion de propulser votre business vers d’autres sommets; voir une renaissance pour votre entreprise. 😊

Comment créer une croissance d’entreprise en 2024 ?

Les médias nous bombardent sur cette pénurie de main d’œuvre. Cela frappe tous les secteurs et tous les niveaux des organisations.

Comment rejoindre les jeunes générations pour favoriser la croissance de votre entreprise ?

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Le mélange des générations est devenu un autre enjeux de taille pour les entreprise. En effet, les leaders de la génération X peinent souvent à comprendre la génération Y et la génération des milléniaux. Cela affecte la rétention du personnel et crée de l’instabilité dans une entreprise.

En y regardant de plus près, les leaders d’affaires auraient avantage à se demander plusieurs choses :

  • Comment se fait-il que les injections massives d’argent en heures supplémentaires ne sont plus aussi efficaces.
  • Pourquoi les augmentations de salaires ne retienne plus les employés autant qu’avant.
  • Pourquoi les promotions ne semblent pas donner les résultats escomptés.

Est-ce que ces approches, ces stratégies ont un impact sur le recrutement? Peut-être que quelque chose leur échappe dans la mise em place d’un stratégie de rétention de personnel.

Pourquoi les entrepreneurs et les gestionnaires font de mauvais choix ?

Peut-être qu’il serait pertinent de voir les choses différemment que la majorité des leaders traditionnels l’a anticipé. Ce qui est souvent mis de côté, c’est que le monde du travail d’aujourd’hui est fait de 3 générations qui sont très différentes, il y a 3 groupes d’âges distincts.

Je vous propose ma vision, des tranches d’histoire pour expliquer les différentes générations. 

Le premier groupe est issu de l’ère industrielle. Au tournant du dernier siècle, les jobs étaient durs et beaucoup d’employeurs étaient très brutaux. Il n’était pas rare qu’ont abusait des employés autant émotionnellement que physiquement. C’était des conditions de travail hors du contexte d’aujourd’hui. Les employeurs imposaient de la terreur pour obtenir du rendement et n’avais aucun besoin de mettre en place des moyens de rétention de personnel.

Dans ces conditions, les salariés n’avaient aucune sécurité pouvant être remercié sans préavis à tout moment pour n’importe quel caprice d’un supérieur. Le boss était l’être suprême de l’organisation ayant tous les droits. À cette époque, vous pouviez vous compter chanceux d’avoir du travail.

Mes grands-parents et mes parents ont connu cette période difficile. Ils ont vécu cette grande dépression. Combien d’histoire ai-je entendu autour de la table durant de mes soupers de famille? On pourrait se souvenir de cette époque comme celle de « l’époque de la survie ».

Le travail était le moyen de s’offrir une subsistance et tenter de pouvoir se procurer des besoins de base tel que : s’habiller, avoir un toit et avoir de la nourriture sur la table. On comprend que tous les membres de la famille devaient le plus rapidement possible contribuer à ajouter des capacités à l’ensemble. Aussi, on comprend bien pourquoi, l’éducation passait au second rang.

L’ère de l’information et des communications à changé le monde du travail

Puis l’âge de l’information, avec l’arrivée du transistor en 1942 jusqu’en 2008, après la récession. La grande majorité de la force des travailleurs se situe dans cette plage, ceux qui ont grandi et se sont développés dans ces années de croissance économique sans pareille. Je suis d’ailleurs de cette époque épique. Nous avons, encore aujourd’hui, une forte influence de cette forme de leadership. Cela me concerne particulièrement. Cela a duré près de 60 ans. Le mot le plus juste qui représentait l’objectif de cette génération sur le marché du travail était « prospérité ».

Notre pensée est très différente de celle de mes parents qui ont vécu dans des situations proches de la précarité, surtout durant la seconde guerre mondiale. Le but de cette génération de l’information était d’augmenter son standard de vie. Ce n’était plus une course pour la survie. Vivre dans les grandes résidences, avoir une résidence secondaire, conduire de grandes et belles voitures, prendre des vacances luxueuses et offrir à nos enfants des établissements d’enseignement à des prix exorbitants. C’était ça la vision du style de vie souhaité.

Les temps ont changé. A présent c’est l’ère du digital et des réseaux sociaux.

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L’objectif premier des jeunes travailleurs d’aujourd’hui est radicalement différent des deux générations qui les ont précédées. Leurs grands-parents ont réglé les aspects de la recherche de survie et leurs parents leurs ont procuré l’abondance. Ce n’est plus un défi pour eux ; ce qu’ils visent s’apparente à « avoir de la valeur ». Cela correspond à se sentir utile et avoir un impact.

Que recherche les générations Y et Z aujourd’hui ?

Aujourd’hui, ce qui est en lien avec le style de vie, l’enjeu recherché de cette jeune génération est de vivre la vie qu’ils veulent vivre.  La jeune génération vise la liberté, servir un but, créer de la valeur pour avoir un impact. Ils veulent de la flexibilité et aussi, et surtout, du plaisir. Ce n’est pas avoir de l’argent ou en avoir pour mieux vivre.

Les générations qui ont précédé les jeunes de l’âge du digital ont créé une société prospère qui donne accès à presque tout facilement. Cela fait d’eux des employés ayant le moins de loyauté envers leur travail en comparaison avec leurs prédécesseurs. La rétention est devenu plus difficile avec la génération Y et la génération Z.

Pour les patrons de l’aire de la communication (les boomers, la génération X), c’est une situation frustrante, même exaspérante. Vous qui appartenez aux générations de l’ère de l’industrie et des communications, avec vos diplômes et votre grande instruction, vous avez fait que cela leur soit possible pour la génération du digital.

Les valeurs des jeunes générations a changé le monde du travail

Au moins maintenant, vous savez pourquoi les jeunes de la génération du digital peuvent et font des choix différents.  Les motivations et les perspectives qui animaient ceux de l’ère de la communication ne correspondent pas aux mêmes valeurs.

Comprenez-vous maintenant pourquoi :

  • Augmenter les salaires,
  • Distribuer des bonis à profusion,
  • Promotionner des titres ronflants,
  • Créer des incitatifs en lien avec l’argent pour la rétention,
  • Offrir des heures supplémentaires comme beaucoup de leaders le font pensant bien faire.

Ce n’est plus les bonnes orientations pour recruter et retenir les jeunes personnes talentueuses, ceux de calibre supérieur. Ce qui avait de l’effet sur vous, ne l’a pas ou que très peu sur les travailleurs d’aujourd’hui.

Tous les générations vivent à l’ère du numérique, du digital. Les difficultés d’embauche pour retrouver des personnes talentueuses et compétentes étaient devenues très complexes avant la pandémie. Tout le monde a subi un choc. Plusieurs ont encore des traumatismes dû aux menaces qui se trouvaient partout autour de nous. C’était pour la grande majorité un face à face avec leur propre mortalité.

Quelles sont les conséquences du confinement sur l’état d’esprit de plusieurs employés?

Le confinement planétaire nous a obligé à s’arrêter et prendre une pause forcée dans notre vie normale. Ce fut un moment où simultanément un grand nombre de personnes ont regardé en arrière et ont pris conscience de leur vie, de leur existence. Ce fut le temps de la grande réévaluation des choix de vie.

Maintenant, plusieurs ont réévalué leurs orientations de carrière et ont envisagé de nouvelles priorités. Beaucoup ont clarifié leurs valeurs et repensé leur style de vie. Les travailleurs n’ont pas quitté le marché du travail mais ils ont redirigé leurs aspirations d’avant (ou pendant) la pandémie.

Pour une grande proportion, ils ont reconsidéré là où ils allaient pour réviser là où ils veulent se rendre à partir de maintenant. Surtout, leurs réflexions les ont mené à revoir ce qu’ils ne sont plus prêts à tolérer.

Leaders, soyez aux aguets ! Même ceux qui n’ont pas encore quitté, croyez-moi, l’ont dans la tête ou y ont songé. C’est pour cette raison que j’intitulerais les prochains mois : « Le grand remaniement ».  Attention de ne pas être laissé en plan !

J’ai une petite idée des axes qui devraient être envisagés. Dans l’article suivant, cinq points à combiner pour assurer une stratégie de recrutement. Ces éléments sauront vous positionner pour propulser votre entreprise au prochain niveau dans l’ère du digital.