Quelles actions sont à mettre en priorité pour une entreprise à succès dans l’ère digitale ?

Il vous faut recruter en priorité les meilleurs talents dans votre industrie pour passer au prochain niveau de croissance. Parce que pour réussir, vous devez vous adapter rapidement. En effet, pensez-y, les leaders forts s’entourent de talents de haut niveau.

Mettre la priorité afin de constituer un plan de recrutement de talents forts.

Je vous propose trois questions clés qui assurera une forte croissance de votre entreprise.

Qu’est-ce que les meilleurs talents recherchent ? C’est vous qui êtes le premier élément pour attirer les travailleurs et créer (ou conserver) la culture de travail de votre organisation.

Vous, votre personnalité, votre charisme.

1- Comment se portent vos meilleurs talents actuellement ?

Vite, avant qu’ils ne quittent avec surprise. Prenez un temps d’arrêt ! Révisez en priorité et scrutez les meilleurs talents disponibles dans vos effectifs.

• Quels sont leurs centres d’intérêt professionnel et personnel ?
• Quelles sont les compétences accessibles dans votre organisation ?
• Ont-ils les valeurs qui constituent le futur de votre entreprise, de votre organisation ?

2- Quelles sont les ressources dont vous avez besoin pour enflammer l’engagement des talents et pour diriger les nouveaux ?

Ainsi, ce sera la façon de retenir les membres de votre équipe. Vous devez vous concentrer sur ces aspects pour prendre le pas sur la concurrence et développer votre organisation. C’est votre culture d’entreprise !

3- Quels sont les facteurs prioritaires pour assurer la performance future de votre entreprise ?

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Voici cinq composantes pour préparer vos travailleurs talentueux à une culture de richesse d’une entreprise à succès dans cette nouvelle économie d’après pandémie.

1- Une équipe de talent de haut calibre :

Les gens joignent un groupe ou une entreprise pour des raisons psychologiques. Exemple, pensons aux les membres d’une équipe performante, pleine de talent, ou d’une équipe de joueurs de catégorie A. Tous veulent jouer avec des joueurs de même calibre. Personne ne désire joindre une équipe perdante.

C’est ainsi dans le sport, pour un groupe de musique, dans les jeux vidéo comme dans le travail. Tout le monde veut faire partie d’une équipe gagnante ou d’une communauté spéciale. Par exemple, les entreprises de la Silicon Valley. C’est une question de sens d’appartenance. Les jeunes souhaitent que les autres les aiment et partagent les mêmes valeurs et caractères qu’eux, de même que leurs ambitions. La meilleure vitrine que vous pouvez présenter est celle de cette équipe extraordinaire qui est dans votre entreprise.

Pourquoi la qualité de l’équipe influence-t-elle autant l’attraction et la rétention des jeunes talents ?

Parce que les talents veulent évoluer avec des pairs inspirants, apprendre plus vite et ressentir une fierté d’appartenance. Une équipe forte agit comme un aimant psychologique et identitaire.

2- Donner un but et les bonnes priorités aux jeunes travailleurs :

Plus que jamais après cet épisode de bouleversements qu’a été la pandémie, avoir une quête de sens et d’utilité dans leur travail est LE point attractif des jeunes travailleurs. En général, es joueurs d’élite veulent être importants à leur équipe. Leurs efforts doivent être considérés comme spéciaux. Comme tout le monde, ils recherchent de la reconnaissance. Avoir un gros impact positif les motive, c’est pourquoi ils cherchent à s’impliquer dans quelque chose de grand, de fou, en y mettant toutes leurs forces et leurs habiletés.

D’après un rapport de Deloitte, 76% des employés favorisent avoir un but d’envergure plus que le montant de la paie pour guider leur choix d’emploi. Un sondage Gallup a trouvé que 78% des millénium acceptent une réduction de leurs conditions salariales pour trouver un job qui corresponde à leurs valeurs.

Pourquoi le sens du travail est-il devenu plus important que le salaire pour les jeunes travailleurs ?

Ils veulent contribuer à quelque chose de plus grand qu’eux, sentir que leur travail compte réellement. Le sens nourrit l’engagement, la motivation durable et la loyauté envers l’organisation.

3- Un leadership des gestionnaires et une direction claire pour leur avenir :

Les travailleurs de grands talents d’équipe A sont des gens orientés sur la progression. Ils doivent avoir une direction claire pour un meilleur avenir et une opportunité d’atteindre de très hauts niveaux de statut, de réussite et de leadership. Ils cherchent à passer d’un état de situation d’entreprise ou de projet faible pour participer à l’équipe et en faire un grand succès. En fait, c’est un peu comme s’ils participaient à un jeu vidéo ! En somme, ils veulent atteindre les plus hauts niveaux dans le jeu.

Quel rôle joue le leadership dans la mobilisation des talents de haut calibre ?

Un leadership clair donne une vision, des repères et des perspectives d’évolution. Les talents veulent savoir où ils vont, comment progresser et quel rôle stratégique ils peuvent atteindre.

4- Donner une perspective de croissance personnelle :

Les employés performants aspirent à se sentir mieux à propos d’eux-mêmes. C’est ce qu’ils recherchent dans leur travail et dans les différents aspects de leur vie. Comme tous ceux de leurs générations, ce qui les stimule est de faire face à des défis. Ils en retirent un sentiment de progresser, de faire avancer les choses. Ainsi, ils ont le sentiment d’avoir un impact personnel et de grandir à travers ce processus. C’est ce qui importe pour eux. Bien sûr, les reconnaissances et les récompenses sont aussi des éléments qui exercent une influence sur eux comme c’est le cas pour tout le reste des employés de l’organisation.

Pourquoi la croissance personnelle est-elle un levier clé de performance chez les employés ?

Parce que les défis stimulent l’apprentissage et renforcent l’estime de soi. Grandir professionnellement permet aux employés de se sentir utiles, compétents et alignés avec leur trajectoire personnelle.

5- La rénumération n’est pas le premier facteur de décision des jeunes travailleurs :

C’est un facteur qui intervient dans le choix d’un emploi pour les candidats. Mais contrairement à ce que la majorité des entrepreneurs et décideurs pensent, il est au dernier rang des compensations recherchées. Beaucoup de leaders, de décideurs, d’entrepreneurs assument à tort que la rémunération est le point de mire dans les choix des candidats.

Bien sûr, dans les discussions avec les candidats, les échanges sont souvent dirigés vers le salaire annuel, surtout lorsqu’ils occupent déjà un poste ou une position dans une organisation à partir de laquelle on les recrute. Qui ne souhaite pas améliorer ses conditions durant sa carrière ?

L’argent a toujours une importance dans une discussion d’emploi. On veut tous avoir la capacité de remplir nos obligations financières et de vivre la vie à laquelle on s’identifie. C’est une fausse idée que de penser que le salaire est la finalité pour les travailleurs d’aujourd’hui.

D’après Deloitte, 88% des répondants considèrent que l’argent n’est pas le motivateur premier d’un changement de situation car 77% d’entre eux acceptent des baisses salariales en autant qu’ils se retrouvent avec la bonne compagnie, les bons équipiers et la bonne culture d’entreprise.

Les jeunes de haut calibre ne craignent pas de quitter et de perdre leur emploi. Cela renforce leur position sur cette manière d’envisager l’emploi. Leur emploi fait partie de leur style de vie ; ce n’est plus seulement en regard du montant du salaire. Nous sommes très loin de l’interprétation de l’emploi comme mode de subsistance. Dirigeants, leaders, si vous ne rencontrez pas leurs attentes, ils vous quitteront.

Pourquoi la rémunération n’est-elle plus le facteur principal dans le choix d’un emploi ?

Le salaire doit être juste, mais il ne compense pas une culture faible. Les talents privilégient l’environnement, les relations, le sens et la qualité de vie professionnelle.

Quelle est la caractéristique majeure pour recruter de nouveaux employés performants ?

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La clé pour attirer, prendre soin, diriger et gérer une équipe talentueuse est d’apprendre à aller au cœur de ce qui les motive. C’est ce qui les enorgueillit, ce qui les flatte. C’est ce qu’ils considèrent comme leur identité, car cela représente la poursuite de leur « raison d’être ».

Vous rappelez-vous lorsque vous étiez enfant et qu’on vous demandait « Qu’est-ce que tu veux faire quand tu seras grand ? » Pour les petits garçons, c’était être un pompier, un astronaute ou un policier. En réalité, ce n’était pas avoir un million de dollars qui était leur priorité.

Comme leader, comme chef d’entreprise, nous devons nous mettre dans l’état d’esprit des membres de notre personnel. Leaders, développez un programme en priorité, sur un parcours de carrière qui correspond à leur identité. C’est ce que les jeunes travailleurs estiment valable et édifiant par rapport à leurs pairs et à la société.

La question que vous devriez vous poser est :

« Comment mettre en place un poste à combler qui rend le nouvel employé performant et fier d’en parler aux autres ? »

Je sais que cela demande de se regarder dans le miroir avant de faire des promesses que vous ne pourrez tenir. Les trois dernières années n’ont pas été les grands moments des employés.

Ces années ont été celles des leaders et des chefs d’entreprises. Ils ont été les acteurs majeurs à supporter la pandémie et faire face à une économie chambranlante. Aussi, ils ont appris à manœuvrer à travers les tumultes. Ils ont compris ce qu’ils voulaient et désiraient tolérer ou pas. Plusieurs ont aussi fait le point sur ceux avec qui ils ne souhaitaient plus travailler.

C’est maintenant le temps de réévaluer et même de refaire le focus de votre entreprise, votre culture d’entreprise, votre leadership et même votre équipe. C’est ce que j’ai dû faire avec certains partenariats dans mes affaires personnelles et mes entreprises. En conséquence, vous verrez que la réévaluation de vos priorités fera que vous vous en porterez mieux.

Quel est l’état de la situation des compétences de vos équipes ?

Commencez par évaluer l’état de votre situation dans les cinq composantes et demandez-vous si vous avez une culture convenant aux jeunes, ceux de catégorie A, les performants et talentueux. En effet, peut-être que vous avez des remaniements à effectuer.

Je vous propose d’évaluer les membres de votre équipe actuelle. Rappelez-vous que le niveau d’excellence de ceux qui sont présents aujourd’hui dans l’organisation attirera les prochains. Alors, est-ce suffisant pour élever votre entreprise au niveau supérieur ? Si votre constat est que cela ne correspond pas, peut-être que vous devriez en faire votre premier cheval de bataille.

Y a-t-il un sentiment d’appartenance qui prévaut dans votre entreprise ?

En effet, vos équipiers doivent avoir le sentiment que ce qu’ils font compte. Ils doivent aussi le constater par leur travail. Il faut que cette contribution soit clairement définie pour tous les membres. Vous devez faire en sorte que ce soit clair que ce que chacun fait a un impact direct sur la réussite de la mission de l’entreprise. Leur besoin est que leur livrable et la qualité de leur travail aient un impact positif sur la vie des autres. Votre rôle de leader, de dirigeant, est de connecter l’importance des efforts de vos employés et le sens de leur travail (leur rôle) avec leur contribution et avec le but de la business.

Assurez-vous d’avoir un plan d’évolution de parcours professionnel clairement établi pour tous les membres de l’équipe !

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Les jeunes doivent voir un futur brillant et stimulant associé à une chronologie bien définie en mois et en années. Il ne faut pas hésiter à leur indiquer les investissements que vous êtes prêts à faire dans leur personne, dans leur croissance personnelle.

Ce que vous devriez leur promettre s’ils se joignent à vous, c’est qu’ils auront l’opportunité d’apprendre et de devenir une meilleure version d’eux-mêmes. Ce n’est pas juste une question d’avoir un gros montant d’argent ou de gagner de l’expérience et d’avoir fait quelque chose dans leur domaine d’expertise. NON, c’est de grandir personnellement et professionnellement pour mieux contribuer à la communauté.

Entrepreneurs, dirigeants, exécutifs, prenez soin de planifier et de connecter avec ce qui motive la jeune génération du digital. Faite une priorité de préparer une avenue de carrière avec une direction claire qui leur offre un meilleur avenir, une progression qui flatte leur identité et leur apporte une « raison d’être ». Vous atteindrez nécessairement le prochain niveau de croissance. Pour eux, c’est un peu comme s’ils participaient à l’atteinte d’un niveau plus élevé dans leur jeu vidéo.