Comment s’y prendre pour former un bon leader? – méthode en 4 étapes – Les 4 « E »

Est-ce que vous avez déjà essayé d’enseigner une méthode ou quelque chose à quelqu’un… et que, malgré toutes vos explications, ça ne collait tout simplement pas ? Vous aviez été clair, patient, vous aviez répondu à toutes les questions, pour former un leader et pourtant, la personne n’y arrivait pas. Eh bien, voici le problème : ne vient ni d’eux… ni de vous.

Avant d’appliquer ces étapes concrètes sur le terrain, il est primordial de comprendre les fondations globales requises pour bâtir un leadership puissant et durable en tant qu’entrepreneur.

Le vrai problème de l’insuccès de la formation, c’est la méthode d’enseignement et non les personnes qui la reçoivent.

 

Pour former un leader efficace dans une organisation, ça prend du temps.

J’ai récemment travaillé avec un dirigeant d’entreprise québécoise du secteur des technologies, d’environ 200 employés. C’est un gestionnaire passionné, vraiment humain, mais plutôt frustré par une situation: « Louis, j’ai beau envoyer mes directeurs en formation, rien ne semble changer. »

C’est une remarque fréquente dans mes rencontres professionnelles de coaching-mentoral. Malgré tous les investissements en formation, les comportements des équipes de direction ne semblent pas vraiment se transformer.

Effectivement c’est un grand défi.

« Former un leader de votre organisation pour l’amener à développer son équipe par la suite est un chalenge ».

Malheureusement, cela ne semble pas tenir la route pour utiliser la voie d’une séance de formation classique. Même si vous dépensez des millions en la formation sur l’ensemble de vos leaders, les chances de réussite sont faibles.

Le problème n’est pas dans les gens, ni dans les intentions … ni dans le contenu. Avec l’expérience, j’en conclus qu’il réside davantage dans la méthode d’apprentissage. Oui, il vient de la façon dont on forme nos leaders, nos équipiers.

Les compétences acquises dans une formation classique se perdent rapidement.

Des études indiquent qu’entre 70 % à 90 % des apprentissages issus d’une formation classique peuvent être oubliés dans les 30 jours, si aucune consolidation n’est prévue.

Ce que l’on appelle « La courbe de l’oubli » de Hermann Ebbinghaus. 

D’ailleurs, un rapport de Association for Talent Development indique ‘’qu’environ 12 % des employés appliquent réellement les nouvelles compétences acquises en formation à leur travail.’’ Malheureusement, on ne peut pas conclure que la méthode traditionnelle d’enseignement a la palme d’or du « transfert de connaissance ».

Ces données sont tout de même incroyables, non ?

Toutefois, c’est là que ça devient intéressant.

Saviez-vous qu’il existe une méthode puissante et infaillible, qui fonctionne pour tout. Oui, je dis bien : partout, sur tout. Que l’on parle des compétences techniques complexes, des habiletés de leadership, des techniques de vente, du service à la clientèle… et même pour l’éducation des enfants.

Cette méthode constitue la meilleure école depuis des siècles. C’est un apprentissage actif pour mémoriser une compétence que j’appelle simplement :

La méthode de mémorisation des “4 E”. 

Voici ce qui fonctionne

Étape 1 : Expliquer le comment; c’est acquérir une compétence. 

C’est là que la plupart des gens s’arrêtent. Et c’est une grosse erreur. Dire à quelqu’un comment faire quelque chose, c’est comme essayer d’enseigner à patiner avec un PowerPoint ou une vidéo.

Vos gens comprendront peut-être le concept, la méthode, mais si vous les jetez ensuite sur une patinoire pour jouer au hockey … ce sera un désastre.

Voici ce qu’il faut faire : quand vous commencez à montrer quelque chose (un principe, une méthode, une compétence, etc.) donnez des détails. Vous discutez du sens et structurez les objectifs à atteindre. C’est un moment privilégié d’inspirer et de donner envie d’apprendre. Vous clarifiez les buts visés et enseignez les connaissances de base.

C’est le transfert du savoir-faire. Cette étape est fort importante. Puisque qu’au final, vous motiverez la personne à continuer son apprentissage plutôt que de s’arrêter à la simple explication.

Étape 2 : Expérimenter par des exercices et observer quelqu’un qui réussit. 

C’est là que la magie commence. C’est comme apprendre à votre enfant à faire du vélo. Si vous souhaitez qu’il apprenne à garder son équilibre sur deux roues, ne lui parlez pas seulement d’équilibre. Montez sur le vélo, montrez-lui comment pédaler et « Let’s GO! »

Souvenons-nous que notre cerveau est câblé pour imiter.
Oui, nous possédons des neurones miroirs qui s’activent lorsque nous observons quelqu’un faire une action. Nous sommes littéralement des machines à reproduire.

Le meilleur moyen d’enseigner, c’est de le montrer pendant que l’autre observe.

La recherche sur l’apprentissage actif (A. Bandura de Harvard et A. Ericsson de Université Cambridge) montre que les gens apprennent beaucoup plus rapidement lorsqu’ils observent un modèle puis pratiquent activement, plutôt que lorsqu’ils se contentent d’écouter ou de lire. Sans mise en pratique, on peut oublier jusqu’à 70 % de ce qu’on apprend en quelques jours. (Ebbinghaus, 1885)

Tout indique que les personnes qui regardent puis pratiquent apprennent beaucoup plus vite que celles qui se contentent d’écouter ou de lire.

C’est le fondement même du transfert durable de compétences.

Expérimenter, c’est former et tester sur le terrain, par un exemple ou un modèle, pour illustrer et contextualiser afin que l’apprenant visualise concrètement les notions en action. On applique et on transforme en action les notions clarifiées et cela démontre les bonnes attitudes et les comportements efficaces pour que tout fonctionne. C’est simple NON?

Étape 3 : Encadrer ne veut pas dire « faire à leur place ». 

C’est l’étape cruciale. Pour terminer, c’est ici que beaucoup de leaders, enseignants ou parents ratent.

Ce qui est fréquent comme comportement du formateur, du leader, c’est qu’il s’immisce trop dans le déroulement. Il interrompt et prend la place de celui qui apprend. Trop protéger l’élève l’empêche de faire des erreurs . Ne soyez pas excessif dans « vouloir le succès de son protégé » en voulant tout diriger, vous le privez d’intégrer la notion qu’il doit apprendre.

Quelle erreur ! C’est justement au travers de ses défis, ces difficultés, à lutter pour en sortir que de la magie se produit.

Entrepreneurs, leaders, dirigeant, parents, c’est dans l’échec que naît l’apprentissage.

Si un gestionnaire refuse de voir la réalité de ses erreurs, c’est souvent en raison d’un mécanisme psychologique bien précis. Comprendre comment la dissonance cognitive peut influencer vos décisions d’entreprises est alors crucial pour débloquer la situation.

Pensez à l’apprentissage du vélo : le pire que vous puissiez faire, c’est d’empêcher votre enfant de tomber. C’est grâce à chaque chute qu’il développe sa dextérité et son équilibre.

Si vous voulez que vos équipiers apprennent vite et bien, à la place, créez un espace sécuritaire pour échouer.

Vous devez « faire participer » susciter l’action puis corriger à chaud. Vous êtes d’accord, n’est-ce pas ! Il n’y a rien de mieux que d’accompagner, de soutenir pendant un essai.

Le meilleur apprentissage se fait par itération, (répétition), de manière à s’ajuster au fur et à mesure. C’est ainsi que l’on enseigne. Laissant de la place pour partager votre expérience et  superviser les essais à distance, i.e. « faire ensemble », vous insufflez à l’autre de la confiance en soi.

Laissez-les vaciller comme à bicyclette. Laissez-les tomber un peu.

C’est comme ça qu’ils découvrent ce qui ne fonctionne pas, avant de trouver ce qui fonctionne. Ce n’est qu’après s’être heurtés à un mur, après avoir ressenti la difficulté, qu’ils sont prêts pour votre guidance. Pour désamorcer cette tension et fluidifier l’échange sur le terrain, c’est à vous de savoir comment créer du lien rapidement : avec de petites conversations à succès afin d’ouvrir la voie à la confiance.

C’est à ce moment précis qu’apparaît la différence entre un bon mentor et un grand mentor : la capacité à offrir un électrochoc bienveillant plutôt qu’un simple encouragement poli.

La vérité, c’est que lorsque vous ne serez plus là, ils devront savoir comment résoudre leurs problèmes seuls. Dans le fond, la seule façon d’apprendre à le faire, c’est d’expérimenter pendant que vous êtes encore là pour les soutenir.

Étape 4 : Équiper et créer une boucle de rétroaction. 

Enfin, laissez maintenant vos équipiers voler de leurs propres ailes.

Hé Oui! C’est le temps de leur confier la responsabilité. Votre apprenant doit sentir votre approbation et la confiance que vous avez en lui. Continuez à l’encourager dans sa croissance.

Normalement, il est maintenant autonome et capable de livrer des résultats avec de la répétabilité.

C’est souvent ici que la plupart des gestionnaires, des dirigeants trébuchent. Ils oublient leurs padawans. Ne les abandonnez pas !
Créez plutôt une boucle de rétroaction avec des suivis réguliers, de courts rappels, puis amener leurs des défis à leur mesure et de façon progressive. Ainsi, votre équipier-apprenant se sent édifié car il maitrise son sujet.

Vous savez qu’il a intégré et consolidé la connaissance. Il est temps qu’il devienne à son tour un modèle pour d’autres. Cela créer de nouveaux leaders durables.

Par cette méthode des « 4 E », il est possible de déléguer adéquatement et transférer la responsabilité intelligemment dans votre organisation.

Vous connaissez les unités d’intervention tactique spécialisée des forces de police (équipe SWAT). Que font ces forces spéciales pour former des équipes entraînées pour gérer des situations de haute intensité et de risque extrême.

Croyez-vous qu’ils se contentent d’apprendre une fois pour ensuite partir en mission. NON ! Certainement pas. Ils pratiquent, révisent, avancent, répètent et recommence encore.

Je travaillais avec le directeur d’une équipe de vente de logiciels.
Ses nouvelles recrues avaient de la difficulté dans le développement des affaires du business. Les taux de conversion chutaient. Comme vous le déduisez, le moral des troupes était à son plus bas.

Voici leur plan de formation ? Beaucoup d’« Explication », aucune « Expérimentation » ni « Encadrement ». Ensuite, Lets’go! On les jetait à l’eau.

 

Alors, nous avons appliqué la méthode des “4 E” Expliquer – Expérimenter – Encadrer – Équiper.

Expliquer: Les formateurs (vendeurs à succès) ont donné des explications du processus de vente, partagé des scripts, et défini des stratégies.

Expérimenter : les meilleurs vendeurs on fait des démonstrations en direct. En plus, les appels réussis ont été enregistré. Puis avec les candidats apprenants, ils ont décortiqué les présentations gagnantes.

Encadrer : Les nouveaux ont effectué des jeux de rôle. Ils ont pratiqué la gestion des objections, puis finalement, ils ont eu des appels supervisés par un vendeur confirmé.

Équiper: Enfin, près pour les appels en solo. Le plan intégrait aussi des suivis quotidiens par un chef d’équipe qualifié et ensemble, ils dressaient le bilan hebdomadaire des activités sans omettre des rencontres mensuelles.

Les résultats se sont vite fait sentir. L’approche a accru les taux de conversion de 107 % après 3 mois. Il y a eu un effet sur le temps de formation qui coupa de moitié. Le plus bénéfique a été une réduction du taux de roulement du personnel de l’ordre de 60 %.

Méthode des 4E est simple et a de grands résultats !

Mais cette méthode fonctionne partout. J’ai été parent (et aujourd’hui grand-parent), comme plusieurs de ceux qui me lisent. Lorsque, mon épouse et moi, avons appris à nos fils à faire leur lit, qu’est-ce que nous avons fait ?
Expliquer: expliquez les étapes (« on tire les draps, on replie les coins »).
Expérimenter : faites quelques fois devant eux puis montrez les détails.
Encadrer : laissez eux-mêmes le faire seul, puis proposez des corrections bienveillantes en félicitant les bons coups.
Équiper: Finalement nous les avons laissé gérer cela par eux -mêmes. Vous vous en doutez bien, nous avons fait des petits suivis de temps à autre et, surtout nous avons félicité les progrès.

Puis le résultat s’est fait sentir. Des lits faits, des enfants fiers, et des parents heureux d’avoir délégué la tâche à un membre de la famille capable d’assumer cette responsabilité.

Cette méthode de 4E est exactement la même pour former un leader !

Expliquer: partagez les principes, les attentes, les critères de réussite à votre dirigeant, votre équipier en formation.
Expérimenter : aidez-les à modéliser des conversations difficiles (car il y en aura), appuyer les dans leur prise de décision et dans la résolution de problèmes au début.
Encadrer: laissez vos nouveaux gestionnaires coanimer des réunions puis mener des projets, donner leur toute l’espace pour pratiquer et prévoyez des échanges réguliers. Soyez généreux en retour dans vos feedbacks puis rester bienveillant et indulgent au début principalement.
Équiper : déléguez la pleine responsabilité et informer les autres membres de l’équipe. Ayez des suivis planifiés et une supervision décroissante au fil du temps pour bien former un leader.

Voici le secret à 1 million $ avec la méthode 4E : la magie n’est pas dans les étapes, elle est dans la progression.

Voici le secret à 1 million $ avec la méthode 4E : la magie n’est pas dans les étapes, elle est dans la progression. Si le processus est trop vite, vos gens seront submergés et lentement, ils s’ennuieront. C’est vous qui devez ajuster le rythme.

En surchargeant inutilement vos processus de formation, vous risquez de nourrir l’addiction à la complexité, un piège redoutable qui paralyse l’exécution des meilleures stratégies. Prenez le temps d’observer. Prenez le temps de les rencontrer. Prenez-les là où ils sont.

Pourquoi ne pas passer à l’action dès aujourd’hui : Choisissez-vous une compétence à enseigner à un membre de votre équipe ou à votre (vos) enfant(s), à un de vos employés.

Définissez votre plan des “4 E” Expliquer – Expérimenter – Encadrer – Équiper.

Que lui direz-vous ? Comment allez-vous lui montrer ? Quand le laisserez-vous essayer seul ? Comment suivrez-vous sa progression ?
Pensez toujours à créer votre boucle de rétroaction : avec des suivis quotidiens au départ, puis des revues hebdomadaires ensuite par des points mensuels pour consolider la maîtrise.

Ce qui distinguent les grands leaders, des dirigeants moyens ou médiocre, c’est qu’ils ne se contentent pas de bien faire. Non! Ils savent qu’enseigner est le plus grand cadeau qu’ils peuvent partager.

Comme parents ou grands-parents, on ne se contentent pas d’exiger. Notre rôle est de   développer les capacités de nos enfants et petits-enfants.

Devenez un grand formateur, car pour former un leader, ne vous contentez pas de transmettre, provoquez plutôt une transformation.

Avec le temps, j’ai compris que «la connaissance n’est pas le pouvoir. Le pouvoir, c’est la connaissance appliquée. » La méthode des “4 E” est le pont entre les deux.

Maîtriser l’art de diriger demande de l’énergie et une structure interne rigoureuse. Au-delà des méthodes de formation traditionnelles, vous devez impérativement découvrir quels sont les 4 piliers pour établir leadership efficace  afin de solidifier vos assises de décideur et d’entrepreneur.

Je vous lance un défi, choisissez une compétence à enseigner avec cette méthode et choississez de former un leader dans votre entourage!

Dans un monde où le changement est constant, où les compétences deviennent vite obsolètes et où le personnel de talents se font rares, votre capacité à développer les autres n’est pas un luxe. Ça pourrait bien devenir un de vos meilleurs avantages concurrentiels.

Aller. Mettez-vous au travail. Choisissez votre premier élève, vous savez cette employé fiable, engagé et talentueux. Élaborez votre plan de formation et commencez dès aujourd’hui.

Votre réussite commence avec la croissance de quelqu’un d’autre … faites-la arriver !